Pengertian Kepemimpinan Spiritual

Mengenal Kepemimpinan Spiritual

Kepemimpinan spiritual melibatkan banyak prinsip yang sama seperti kepemimpinan umum,kepemimpinan spiritual memiliki kualitas khas tertentu yang harus dipahami dan dipraktekkan jika pemimpin spritual ingin berhasil.

• Tugas dari pemimpin spiritual adalah memindahkan orang dari dimana mereka berasal ke tempat dimana Tuhan ingin menjadikan mereka seperti apa. Ini adalah pengaruh. Setelah pemimpin spiritual memahami kehendak Allah, mereka membuat setiap usaha untuk memindahkan pengikut mereka dari mengikuti agenda mereka sendiri untuk mengejar tujuan Tuhan.
• Pemimpin Spiritual tergantung pada Roh Kudus / Roh Suci. pemimpin spiritual bekerja dalam sebuah paradoks, Tuhan memanggil mereka untuk melakukan itu, namun pada kenyataannya, hanya Tuhan yang dapat melakukannya. Akhirnya, pemimpin spiritual tidak dapat menghasilkan perubahan spiritual pada orang; hanya Roh Kudus dapat mencapai hal inikepemimpinan spiritual melibatkan pekerja intrinsik motivasi dan inspirasi melalui harapan / iman dalam visi pelayanan kepada pemangku kepentingan utama dan budaya perusahaan berdasarkan nilai-nilai cinta altruistik untuk menghasilkan tenaga kerja yang sangat termotivasi, berkomitmen dan produktif. Tujuan kepemimpinan spiritual adalah untuk kebutuhan mendasar bagi kedua pemimpin dan pengikut untuk kesejahteraan spiritual untuk menciptakan visi dan nilai keselarasan seluruh individu.

Apa yang dimaksud dengan Organisasi Belajar?

kepemimpinan spiritual adalah model untuk organisasi pembangunan / transformasi yang dirancang untuk menciptakan sebuah organisasi belajar yang termotivasi secara intrinsik yang memaksimalkan triple bottom line. Organisasi belajar memiliki keterampilan untuk membuat, memperoleh, dan transfer pengetahuan, juga memodifikasi perilaku untuk mencerminkan pengetahuan dan wawasan baru. Dalam organisasi belajar karyawan diberdayakan untuk mencapai visi organisasi diartikulasikan secara jelas. Kualitas produk dan layanan yang melebihi harapan juga mencirikan organisasi belajar. Ini baru belajar paradigma organisasi secara radikal berbeda dari apa yang telah terjadi sebelumnya: itu adalah pelanggan / klien-terobsesi, tim-mendasar, datar (dalam struktur), fleksibel (dalam kemampuan), beragam (dipersonil make-up) dan jaringan (bekerja dengan banyak organisasi lain dalam hubungan) dalam aliansi dengan pemasok, pelanggan / klien dan bahkan pesaing.

Karyawan organisasi pembelajaran ditandai dengan menjadi risktakers terbuka dan murah hati yang mampu berpikir dalam tim dan memotivasi orang lain untuk sukses. Selanjutnya, mereka harus mampu meninggalkan aliansi lama dan membangun yang baru, melihat kesalahan yang jujur yang diperlukan untuk belajar dan mengapresiasi hal yang mulia, sementara menunjukkan sikap "do-what- ittakes" terhadap sikap "bukan urusanku". Para pemimpin yang berkomitmen di semua tingkat bertindak sebagai pelatih yang terus-menerus berusaha untuk mendengarkan, percobaan, meningkatkan, berinovasi, dan menciptakan pemimpin baru. Tantangan utama bagi organisasi belajar adalah mengembangkan, memimpin, memotivasi, mengorganisir, dan mempertahankan orang agar berkomitmen untuk organisasi visi, tujuan, dan budaya.

Gunakan waktu satu menit dan lihat jika perusahaan Anda adalah sebuah organisasi belajar dengan menjawab pertanyaan-

pertanyaan berikut:

a. Apakah Anda memiliki ikatan emosional dengan stakeholder anda?

Perusahaan yang berhasil dalam jangka panjang menyebarkan kasih sayang asli untuk pelanggan mereka dan karyawan dengan memberikan perasaan pada keanggotaan supaya individu merasa difahami dandihargai.

b. Anda tempat yang menyenangkan untuk bekerja?

Perusahaan yang paling produktif cenderung untuk menjadi orang yang palingbermainyang menghibur. Anda tidak harus dihantam mau Kuajar. Orang berkomitmen untuk sebuahorganisasi di mana mereka merasa seperti bagian dari keluarga dan sangat dianggap olehkepemimpinan.

c. Anda dibangun untuk mengubah?

Satu-satunya keniscayaan dalam bisnis saat ini adalah perubahan yang harusmenjadi sebuah kemampuan inti di organisasi yang beruntung dalam jangka panjang.Organisasi-organisasi yang terbaik mungkin tampak untuk masa lalu sebagai sumber inspirasi, tetapi mereka tidak memungkinkan untukmenjadi alasan bagi kurangnya perubahan. Sebaliknya, mereka mengejar produktivitas masa depanmelalui pelaksanaan strategi yang inovatif.

d. Anda merangkul nilai-nilai?

Saat ini, lebih dari sebelumnya, permintaan pihakuntuk mengetahui; tentang nilai-nilai yang anda berdiri untuk? Perusahaan dengan pengertian paling jelastujuan menang. Jantung dari kesuksesan organisasi harus menyertakan altruistic kasih – rasakeutuhan, keselarasan, dan kesejahteraan merangkul melalui care, kekhawatiran, danpenghargaan terhadap kedua, dan lain-lain. diri

e. Anda sebagai berdisiplin sebagai anda semakin kreatif?

Dalam organisasi berhasil tidak adapertentangan antara eksekusi dan kreativitas. Memang,perusahaan yang paling inovatif cenderung untuk menjadi orang yang paling berdisiplin melalui visi yang jelas dan menarik.

f. Menggunakan teknologi untuk mengubah ekspektasi dan membentuk kembali usaha?

Internet telah menjadi alat bantu yang paling kuat untuk business percobaan selama-lamanya. Iamengubah organisasi belajar - bagaimana orang bekerja bersama dan organisasi-organisasi bagaimana berinteraksi dengan pelanggan. Tidak ada harapan/iman dalam perekonomian sebuahorganisasi terganggu oleh rasa takut-led, jajaran birokrasi hirarki, yang tidak dapat mengejar ketinggalan dalamkeadaan kacau lingkungan kendali-Internet.

g. Apakah Anda telah dibangun sebuah perusahaan pemimpin?

Organisasi dengan merasa yakindan para pemimpin berkomitmen, kelam di barisan - Menang! Organisasi-organisasi belajar membuatdikuatkan tim dan memberikan mereka sumber-sumber daya dan kebebasan untuk bermanuver di luardidirikan hierarki. Ia mendorong kewenangan pengambilan keputusan dalam ke dalam barisan yangmemberikan karyawan dengan rasa tujuan dan rasa memiliki. Dalam melakukan itu semua orang memilikikesempatan untuk membawa ke titik yang perbezaan antara pemimpin pengikut danmenjadi dikaburi.

Apa tempat kerja Spiritualty dan bagaimana itu cocok denganagama?

Seseorang Roh adalah prinsip vital atau menghidupkan kekuatan tradisional diyakini menjadi gaya tidak berwujud, meneguhkan hidup dalam semua manusia. Ini adalah keadaan hubungan intim dengan batin dari nilai-nilai yang lebih tinggi dan moralitas serta pengakuan kebenaran sifat batin orang lain. Hari ini banyak individu sedang berjuang dengan apa mereka spiritualitas sarana untuk pekerjaan mereka karena ini adalah mana mereka menghabiskan sebagian besar jam bangun mereka. Kantor adalah dimana semakin banyak orang makan, latihan, tanggal, drop anak-anak mereka, dan bahkan tidur siang. Banyak melihat organisasi mereka sebagai sebuah pusat komunal karena mereka kurangkontinuitas dan koneksi yang ditemukan di pengaturan lainnya. Selain itu, jajak pendapat terbaru telah menemukan bahwaAmerika manajer dan pemimpin ingin rasa lebih dalam makna dan pemenuhan pada pekerjaan-bahkan lebih dari yang mereka inginkan uang dan waktu.

Sebuah panggilan untuk kerja spiritualitas

Karena ini, perubahan besar sedang terjadi dalam kehidupan pribadi dan professionalpemimpin karena banyak dari mereka lebih dalam mengintegrasikan spiritualitas mereka dan pekerjaan mereka. Banyak setujubahwa integrasi ini mengarah ke perubahan yang sangat positif dalam hubungan mereka dan merekaefektivitas. Ada juga bukti bahwa kerja spiritualitas program tidak hanya mengakibatkanhasil pribadi yang menguntungkan seperti kepuasan kerja meningkat, dan komitmen, tetapi bahwamereka juga memberikan peningkatan produktivitas dan mengurangi absensi dan pergantian. Karyawanyang bekerja untuk organisasi yang mereka anggap rohani kurang takut, lebih etis,danlebih berkomitmen. Dan ada bukti Mount tempat kerja yang lebih manusiawi lebihproduktif, fleksibel dan kreatif. Yang paling penting untuk efektivitas organisasi adalahpenelitian muncul bahwa itu spiritualitas tempat kerja bisa menjadi yang paling kompetitifkeuntungan. Karena ini, ada muncul dan mempercepat panggilan untuk spiritualitastempat kerja.Tempat kerja spiritualitas adalah bukan tentang agama atau konversi, atau menerima sebuah keyakinan tertentusistem. Spiritualitas di tempat kerja adalah tentang pemimpin dan pengikut yang memahami diri mereka sebagaimakhluk-makhluk rohani yang memiliki rasa panggilan yang memberikan makna dan tujuan untuk hidup mereka.Hal ini juga tentang keanggotaan yang mana orang mengalami rasa memiliki, keterhubungan untuksatu sama lain dan komunitas tempat kerja mereka. Tempat kerja ini dimulai dengan pengakuan bahwa orang-orangmemiliki batin dan kehidupan luar dan yang dapat menghasilkan makanan hiduplebih bermakna dan produktif

Agama dan Spiritualita

Spiritualitas diwujudkan melalui kualitas, ini memberikan dasar bagi sebagian besar tradisi spiritual dan agama di dunia. Kedua praktik spiritual non-denominasi dan agama-agama dunia semua secara fundamental didasarkan pada harapan / iman. Ini menjelaskan tentang seseorang dan organisasi (misalnya, Alcoholics Anonymous) ketika mereka mengklaim untuk menjadi spiritual dan tidak religius. Akibatnya, kepemimpinan spiritual bisa dilaksanakan dan dipraktekkan dengan atau tanpa teori agama, keyakinan, dan praktik. dalam bekerja pada kepemimpinan kita telah memilih untuk menggunakan spiritualitas istilah untuk memungkinkan aplikasi untuk organisasi yang tertarik dalam menerapkan spiritualitas tempat kerja.

Pengertian Kepemimpinan Spiritual

Bagaimana Model Kepemimpinan Spiritual bekerja?

Kepemimpinan spiritual merupakan paradigma yang muncul dalam konteks yang lebih luas dari tempat kerja. spiritualitas dirancang untuk menciptakan sebuah organisasi termotivasi secara intrinsik, belajar. Rohani kepemimpinan terdiri dari nilai-nilai, sikap, dan perilaku yang diperlukan untuk intrinsik memotivasi diri seseorang dan memenuhi kebutuhan mendasar untuk spiritual kesejahteraan melalui memanggil keanggotaan, yang positif mempengaruhi kesejahteraan karyawan, keberlanjutan dan perusahaan tanggung jawab sosial, dan kinerja keuangan

Hal yang penting untuk kepemimpinan spiritual adalah:

1. Membuat sebuah visi dimana pemimpin dan pengikut mengalami rasa terpanggil sehinggahidup mereka memiliki tujuan, makna dan membuat perbedaan, dan
2. Membangun budaya organisasi berdasarkan nilai-nilai altruistik cinta dimana pemimpin dan pengikut memiliki rasa keanggotaan, merasa dimengerti dan dihargai, dan memiliki kepedulian, dan penghargaan untuk KEDUA diri dan orang lain

Pribadi vs Kepemimpinan Spiritual Organisasi

Sebuah perbedaan penting dalam kepemimpinan spiritual adalah antara kepemimpinan spiritual personal dan kepemimpinan spiritual organisasi. Personal yang bersangkutan dengan pengembangan pemimpin kepemimpinan spiritual pribadi (PSL) di mana penekanannya adalah pada pengetahuan individu, dan keterampilan dan kemampuan yang terkait dengan kepemimpinan formal peran, serta pengaruh arah pemimpin di pengikut.

Kepemimpinan berkaitan dengan pengembangan kepemimpinan spiritual organisasi (OSL) di mana fokusnya adalah pada proses pengaruh sosial kolektif yang melibatkan semua orang dan memungkinkan kelompok orang untuk bekerja sama. Kepemimpinan Spiritual Organisasi.

Menekankan pendekatan yang kurang pemimpin-sentris, berfokus pada melibatkan semua anggota kelompok untuk memenuhi kebutuhan spiritual dan meningkatkan komitmen organisasi dan kinerja. Dengan cara ini, masing-masing orang yang melaksanakan pengaruh positif meningkatkan panggilan, keanggotaan kelompok, dan kinerja pemimpin. kepemimpinan spiritual baik sebab dan akibat sebagai anggota kelompok berinteraksi dan berbagai pemimpin formal dan informal dalam kelompok.

Komponen Model kepemimpinan rohani

Kepemimpinan rohani, dengan kehidupan batin sebagai sumber, muncul dari interaksi, harapan/iman,penglihatan, dan cinta altruistik.

Kepemimpinan Spiritual Penglihatan:

• Banding untuk Stakeholder kunci
• Mendefinisikan arah dan tujuan
• Mencerminkan Cita-cita tinggi
• Mendorong Harapan / Iman
• Menetapkan Standar mutu

Altruistik Cinta

• Kepercayaan / Loyalitas
• Pengampunan / Penerimaan / Syukur
• Integritas
• Kejujuran
• Keberanian
• Kerendahan hati
• Kebaikan
• Keharuan
• Kesabaran / Kelemahlembutan / Ketahanan
• Keunggulan
• Kesenangan

Harapan / Iman

• Daya Tahan
• Ketekunan
• Sasaran Peregangan
• Harapan penghargaan / kemenangan
• Keunggulan

Kehidupan batin

Sebuah kehidupan batin atau latihan rohani adalah penting dalam proses memungkinkan spiritual pribadikepemimpinan dan memfasilitasi pekerjaan yang bermakna dan mengambil tempat dalam kontekskomunitas. Cordon Bleu-Tomasso korporasi mendirikan ruang batinkeheningan. Australia dan New Zealand Banking Group Ltd (ANZ) telah mengembangkan pelatihanprogram-program yang berfokus pada "Kinerja tinggi" pikiran teknik dan "tenang" bagi individulatihan spiritual. Missouri's kenaikan kesehatan berkomitmen untuk tempat kerja yang memperdalampribadi spiritualitas melalui adopsi etis penegasan proses yang menumbuhkan self-refleksi. Organisasi-organisasi ini dan banyak orang lain menyadari bahwa karyawan memiliki rohanikebutuhan (yaitu, kehidupan batin) sama seperti mereka memiliki fisik, mental, dan kebutuhan emosional, dan tidak adakebutuhan ini yang tersisa di pintu ketika mereka tiba di tempat kerja.

Kepemimpinan spiritual

1. Harapan / Iman. Harapan adalah keinginan dengan harapan pemenuhan. Iman menambahkan kepastian harapan. Secara bersama-sama, Harapan / Iman adalah keyakinan yang teguh terhadap sesuatu yang tidak ada bukti
2. Penglihatan. Penglihatan mengacu pada gambaran masa depan dengan beberapa komentar implisit atau eksplisit tentang mengapa orang harus berusaha untuk menciptakan masa depan itu.
3. Altruistik Cinta. Untuk kepemimpinan spiritual, cinta altruistik didefinisikan sebagai rasa keutuhan,harmoni, dan baik-diproduksi melalui perawatan, perhatian, dan penghargaan untuk kedua diri dan lain.

Spiritual Kesejahteraan

1. Panggilan. Panggilan mengacu pada pengalaman transendensi atau bagaimana seseorang membuat perbedaan melalui pelayanan kepada orang lain dan, dalam melakukannya, menemukan makna dan tujuan hidup
2. Keanggotaan. Keanggotaan meliputi rasa memiliki dan masyarakat; budaya dan struktur sosial kita tenggelam dalam dan melalui mana kita mencari, apa William James, pendiri psikologi modern disebut kebutuhan paling mendasar manusia - harus dipahami dan dihargai.

Budidaya kepemimpinan rohani pribadi

Ada pepatah lama yang mengatakan bahwa Anda tidak dapat memimpin orang lain jika Anda tidak dapat memimpin diri sendiri. Oleh karena itusulit, jika tidak mustahil, menerapkan kepemimpinan rohani organisasi tanpa kuatkepemimpinan rohani pribadi. Seperti ditunjukkan di bawah, memerlukan kepemimpinan rohani pribadipraktik kehidupan batin yang sumber harapan/iman dalam visi pelayanan orang lain melaluinilai-nilai pribadi berdasarkan kasih altruistik. Dengan berkomitmen untuk visi pelayanan kepada kunci kamipemangku kepentingan, kita menemukan panggilan untuk membuat perbedaan dalam kehidupan orang lain dan, karenanya,memiliki rasa bahwa kehidupan memiliki makna dan tujuan. Dalam hidup nilai-nilai altruistik cintamelalui perawatan, perhatian, dan penghargaan diri sendiri dan orang lain, kita mengalamikeanggotaan dan rasa milik dan menjadi dipahami dan dihargai. Gabunganpengalaman panggilan dan keanggotaan adalah inti dari kesejahteraan rohani, yangsumber hasil individu dari kepemimpinan rohani pribadi-komitmen pribadi danproduktivitas, kesehatan manusia yang positif, kesejahteraan psikologis, dan kepuasan hidup.

Langkah Menjelajahi Kepemimpinan Spiritual Pribadi Anda

Langkah Satu:Menumbuhkan Satu Pusat Hidup Melalui Kesadaran

Budidaya kehidupan batin seseorang adalah proses pemahaman dan memanfaatkan, lebih besar kekuasaan dari diri kita sendiri bersama dengan cara menggambar pada kekuasaan itu untuk menjalani kehidupan luar yang lebih memuaskan. Ini berbicara dengan perasaan individu memiliki tentang arti fundamental mereka, apa yang mereka lakukan, dan kontribusi mereka. kehidupan batin adalah sumber kedua Kepemimpinan Spiritual Pribadi yang meliputi praktek individu (misalnya, meditasi,doa, yoga, journal, dan berjalan di alam) dan Kepemimpinan Spiritual Organisasi yang mendukung konteks (misalnya,di kamar untuk berdiam dan refleksi) yang membantu individu untuk menjadi lebih sadar atau sadar diri dan sadar dari waktu ke waktu

Langkah Dua : Pernyataan Misi Pribadi : Kepemimpinan spiritual dalam kegiatan sehari-hari

Pernyataan misi pribadi yang efektif memerlukan visi, misi dan nilai yang berdasar pada etika dan nilai-nilai altruistik. Ini mengidentifikasi pemangku kepentingan dan harapan mereka. Masalah yang berkaitan dengan harapan yang belum terpenuhi oleh pemangku kepentingan,menjadi tujuan dan strategi untuk mengatasi masalah ini. Program spiritual dan pernyataan misi pribadi bersama-sama memberikan rasa perdamaian dan keamanan serta mengetahui bahwa visi dan nilai-nilai dalam keadaan bebas, dan tidak berubah.

Nilai-nilai Altruistik

Nilai-nilai ini mendefinisikan sebagai nilai yang memberikan dasar untuk model kepemimpinan spiritual, karena ingin melebihi harapan dari pemangku kepentingan utama.

1. kejujuran → Didalam nilai ini yang dicari adalah kebenaran dan suka cita yang mendasar pada tindakan kita.
2. Integritas → Kita harus mengatakan apa yang kita lakukan dan melakukan apa yang kita katakan dan jika tidak bisa melakukan hal tersebut harus berterus terang.
3. Kerendahan hati → bersikap sopan, sederhana, dan tidak sombong
4. Keberanian → memiliki kekuatan mental dan moral serta keteguhan pikiran dan berani menghadapi ancaman, bahaya, kesulitan, dan rasa takut.
5. Kebaikan → peduli terhadap sesama dan simpati terhadap orang lain
6. Empati → merasakan secara mendalam apa yang dirasakan oleh orang lain
7. Kesabaran/ Ketahanan → tetap bertahan dan tidak putus asa dalam menghadapi rintangan untuk mencapai tujuan
8. Kepercayaan/ Loyalitas → keyakinan bahwa orang lain tempat kita bergantung akan memenuhi harapan-harapan kita
9. Pengampunan/ penerimaan → lebih baik menerima semua hal dengan rasa syukur karena hal ini akan menghindarkan kita dari tindak kejahatan, kebencian, rasa dendam.
10. Pengampunan/ penerimaan → melalukan apa yang diperlukan untuk mendapatkan pekerjaan serta berusaha memenuhi kebutuhan dan harapan orang yang kami layani melalui inovasi dan perbaikan terus-menerus.
11. Kesenangan → Rasa senang akan memberi dampak positif pada setiap aktivitas, serta dapat merangsang pikiran, meningkatkan kreativitas dan membawa kebahagian di tempat seseorang bekerja.

Bagaimana kepemimpinan spiritual memaksimalkan Triple Bottom Line ?

Organisasi berkelanjutan yang berfokus pada pengukuran kinerja strategis merupakan gerakan untuk memaksimalkan Triple Bottom Line. Mengukur kinerja organisasi dengan cara ini membutuhkan pendekatan stakeholder. Organisasi perlu merangkul berbagai pihak eksternal dan internal yang memiliki strategi di dalam organisasi. Pemangku kepentingan ini memiliki nilai, kepentingan dan harapan yang berbeda maupun hubungan antara individu, kelompok dan organisasi lainnya. Tujuan utama dari pendekatan stakeholder adalah untuk bersama menentukan keadaan organisasi, memenuhi kebutuhan dan menjaga hak-hak berbagai pemangku kepentingan. Dengan mencapai keselarasan anatara pelanggan, pekerja, harapan pemangku kepentingan lainnya. Para pemimpin akan meningkatkan profit perusahaan bukan mengurangi.

Kepemimpinan spiritual seimbang dengan model bisnis

Model kepemimpinan spiritual bisnis balanced scorecard ditunjukan pada gambar 1 merupakan perkembangan terbaru dari pendekatan Balanced Scorecard dan Baldrige untuk mengukur kinerja. Dengan menekankan kepuasan dari stakeholder dan model kepemimpinan spiritual sebagai kunci untuk memaksimalkan Triple Bottom Line. Pemimpin strategis bertanggung jawab menciptakan visi dan nilai yang selaras di semua tingkatan organisasi. Pada gambar paling atas menampilkan proses manajemen strategis yang dimulai dengan visi dan misi yang diikuti analisis eksternal dan internal, yang menghasilkan tujuan dan rencana strategis. Tujuan ini merupakan dasar leading indicators dan outcome indicators yang dipilih sebagai kunci dari kategori balanced scorecard.

Leading indicator dan managing metrics digunakan untuk mengukur kinerja operasional terus menerus, yang digambarkan pada output/input. Umumnya, semakin strategis tingkat scorecard di bagan organisasi yang lebih berorientasi yang dilaporkan ke scorecard. Yang terdiri dari kualitas, pelanggan, kepuasan stakeholder, dan kategori kenerja keuangan balanced scorecard. Misalnya, kualitas produk dan pelayanan perusahaan adalah output yang merupakan leading indicators kepuasan pelanggan yang berubah menjadi leading indicators dari kinerja keuangan. Namun, kualitas juga merupakan lagging indicators dariefisiensi dan efektifitas kunci proses produksi organisasi.

Pada bagian bawah, pembelajaran dan pertumbuhan merupakan pusat kategori kinerja balanced scorecard, yang didorong oleh proses kepemimpinan spiritual. Hal ini karena pembelajaran dan pertumbuhan adalah indikator utama dan mendorong kategori kinerja lainnya. Seperti yang ditunjukkan garis putus-putus dari pembelajaran dan pertumbuhan untuk proses, karyawan yang memiliki rasa kesejahteraan dan komitmen, produktif, dan bertanggung jawab secara sosial akan berusaha meningkatkan proses organisasi dan menghasilkan produk berkualitas, layanan yang memuaskan pelanggan dan stakeholder lain yang akhirnya mendorong kinerja keuangan.Pembelajaran dan pertumbuhan merupakan hasil dari komitmen dan produktivitas, kesejahteraan karyawan, dan tanggung jawab sosial yang didorong oleh proses kepemimpinan spiritual. Seperti yang ditunjukkan garis putus-putus antara manajemen strategis dan proses kepemimpinan spiritual, pemimpin strategis harus memberikan dukungan untuk model kepemimpinan spiritual untuk beroperasi secara efektif antara individu, tim, dan tingkat organisasi.

Triple Bottom Line

People

Manusia. Sebuah perusahaan didirikan oleh seorang manusia dengan memekerjakan manusia & untuk memberikan dampak positif bagi manusia pada perusahaan itu & manusia disekitarnya. Artinya, fokus utama dari pendirian sebuah perusahaan adalah manusianya, bukan gedung perusahaannya, bukan keuntungan semata, ataupun yang lainnya. Dalam arti lain, bisnis berkelanjutan adalah bisnis yang memanusiakan manusia atau sebuah bisnis yang berorientasi sosial.

Planet (lingkungan)

Organisasi berdasarkan harapan dalam visi pelayangan kepada stakeholder melalui nilai altruistik yang didesikasikan untuk bertanggung jawab secara sosial. Tanggung jawab sosial perusahaan membutuhkan pencapaian yang konsisten dari organisasi dan para pekerja secara keseluruhan dalam masyarakat. Ketika anggota organisasi memiliki rasa memiliki dan komitmen untuk tujuan yang sama melalui kepemimpinan spiritual, secara keseluruhan organisasi lebih berhasil dalam memenuhi semua harapan stakeholder, termasuk yang berfokus pada keberlanjutan dan tanggung jawab sosial perusahaan.

Profit (keuntungan)

Kinerja yang baik telah mengisyaratkan perlunya melebihi laporan keuangan seperti laba dan pertumbuhan penjualan untuk kinerja non financial seperti kepuasan pelanggan, output organisasi seperti kualitas dan pengiriman, komitmen dan pertumbuhan karyawan. Komitmen karyawan adalah indikator pusat pada kategori kinerja lainnya. Dengan kata lain kepemimpinan spiritual berpengaruh positif:

• Komitmen organisasi → sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya.
• Produktivitas dan perbaikan secara terus-menerus → Orang yang memiliki harapan didalan visi organisasi dan akan melalukan apa yang diperlukan dalam mengejar visi untuk terus meningkat dan lebih produktif.

Bagaimana cara menerapkan organisasi kepemimpinan spiritual

Hal yang perlu dilakukan untuk melaksanakan organisasi model kepemimpinan spiritual adalah :

1. Survey kepemimpinan spiritual
2. Melakukan analisis stakeholder dengan tim
3. Membuat dialog bersama untuk visi/misi/tujuan organisasi
4. Mengidentifikasi keefektifan stakeholder
5. Mengembangkan sistem informasi untuk mengukur efektivitas stakeholder
6. Melakukan intervensi pengembangan organisasi dan pelatihan keterampilan 
7. Permberdayaan tim
8. Kolaboratif, pengambilan keputusan berdasarkan konsensus
9. Mengelola konflik
10. Mengelola dan mengatasi resistensi terhadap perubahan

Survey Organisasional Kepemimpinan Spiritual dan Analisis Efektivitas Visi/ Stakeholder

a. Intervensi Pengembangan Organisasi dan Pelatihan Keterampilan

Pengembangan organisasi adalah pengembangan yang direncanakan, peningkatan, dan penguatan strategi, struktur, dan proses menuju efektivitas organisasi. Umumnya, pengembangan organisasi meliputi unsur pemeberdayaan tim, kolaboratif, pengambilan keputusan berdasarkan konsensus, mengelola konflik, mengelola dan mengatasi resistensi terhadap perubahan, dan mengatasi kemarahan, kebencian, ketakutan melalui penerimaan, dan rasa syukur. Akhirnya, perubahan ini harus selaras dengan variable organisasi.

b. Pemberdayaan tim

Pembagian kekuasaan melalui pendelegasian kekuasaan dan otoritas. Karyawan diberdayakan agar lebih berkomitmen kepada organisasi melalui kepercayaan, harapan dalam visi dan nilai-nilai organisasi.

c. Mengelola Konflik

Konflik melingkupi kehidupan sehari-hari. Para manajer menghabiskan banyak waktu dan energi untuk menangani konflik. Upaya penanganan konflik sangat penting dilakukan, karena setiap jenis perubahan dalam suatu organisasi cenderung mendatangkan konflik. jika konflik tidak ditangani secara baik dan tuntas, maka akan mengganggu keseimbangan sumberdaya, dan menegangkan hubungan antara orang-orang yang terlibat. Kegagalan dalam menangani konflik dapat mengarah pada akibat yang mencelakakan. Konflik dapat menghancurkan organisasi melalui penciptaan dinding pemisah di antara rekan sekerja, menghasilkan kinerja yang buruk, dan bahkan pengunduran diri.

d. Kolaboratif dan Pengambilan Keputusan berbasis konsensus

Dalam memaksimalkan Triple Bottom Line melalui kepemimpinan spirirtual, proses kolaboratif dan proses yang berdasarkan konsensus adalah keadaan di mana masing-masing memiliki pikiran yang terbuka, jujur, bertanggung jawab dan berpartisipasi dalam memuaskan kebutuhan kedua belah pihak.

e. Mengatasi Resistensi Perubahan

Salah satu masalah terbesar yang dihadapi organisasi saat ini adalah kegagalan beradaptasi dengan perubahan lingkungan dan teknoligi yang cepat. Pemimpin harus melayani dengan visi, nilai dan motivasi untuk membantu organisasi beradaptasi dengan ancaman eksternal. Untuk memprakarsai perubahan yang berhasil, harus ada pemahaman bersama tengtang proses perubahan dan komitmen manajer puncak untuk memberdayakan karyawan.

f. Mengatasi Kebencian, Kemarahan, Rasa Takut Melalui Penerimaan dan Rasa Syukur

Kemarahan, kebencian dan ketakutan merupakan emosi yang merugikan kehidupan pribadi setiap orang. Hal tersebut muncul ketika seseorang memiliki perasaan frustasi tentang masa lalu ataupun masa depan. Jika karyawan mengalami hal tersebut maka perlu penekanan pada nilai-nilai budaya, selalu menerima dan rasa syukur.

Menyelaraskan organisasi desain variabel

Sebuah organisasi akan perlu untuk fokus pada menyelaraskan variabel kunci desain organisasi menerapkan perubahan. Ide dasar dibalik desain organisasi adalah bahwa ada beberapakunci variabel-struktur, tugas, teknologi informasi, orang, dan sistem penghargaan-yangharus cocok atau berada dalam keselarasan bagi suatu organisasi untuk melaksanakan visi, nilai-nilai, tujuan, danstrategi. Perubahan dalam salah satu variabel desain akan memanggil untuk penyesuaian lainkarena mereka semua harus membentuk terpadu seluruh atau sistem. Nilai-nilai yang terdiri dariorganisasi budaya membentuk gelar sistem. Pada akhirnya, perubahan adalah sepenuhnyaditerima dan dilaksanakan ketika ini adalah direndam dalam budaya organisasi dan menjadi "cara kita melakukan hal-hal di sekitar sini." Sampai perilaku baru yang berakar dalam norma-norma sosial dannilai-nilai bersama, organisasi akan ngelantur segera setelah tekanan untuk perubahan akan dihapus.Tahap ini mensyaratkan bahwa para pemimpin membuat sebuah upaya sadar untuk berkomunikasi bagaimana barupendekatan, perilaku dan sikap telah meningkatkan kinerja organisasi. Itu jugamemerlukan bahwa manusia dan memberi upah sistem variabel desain disesuaikan sehingga berikutnyagenerasi pemimpin benar-benar mencerminkan Orde Baru. Ini adalah di mana banyak, jika tidak sebagian besar,perubahan organisasi upaya gagal.

Komunikasi Bisnis Penulisan Direct Request

Penulisan Direct Request

Direct Request (Permintaan Langsung) sering diartikan kurang tepat sebagai permintaan barang dan jasa secara langsung yang dilakukan dengan tatap muka (face to face). Dalam konteks yang lebih luas Direct Request dapat diartikan sebagai “Suatu kegiatan yang dilakukan oleh seseorang atau suatu organisasi (Bisnis maupun Nonbisnis) pada pihak lain (Seseorang atau Individu atau Organisasi) untuk meminta berbagai informasi yang penting dan dengan segera dan menggunakan berbagai media komunikasi yang ada, termaksud media elektronik”.

Pengorganisasiannya ketika audience mulai tertarik dengan apa yang disampaikan atau paliing tidak mau bekerjasama dengan komunikator, maka pesan-pesan bisnis sebaiknya disampaikan melalui pendekatan langsung pada bagian awal, sajikan ide-ide pokok yang diikuti dengan fakta-fakta. Bagian pertengahan surat Direct Request biasanya menjelaskan permintaan yang sebenarnya. Pada bagian terakhir, menyatakan dengan jelas tindakan apa yang diinginkan.

Pembukaan

Pada kalimat permulaan anda harus menyatakan permintaan secara lebiih khusus yang memungkinkan pembaca dengan mudah dapat memahami maksud isi dari surat tersebut.

Penjelasan Rinci

Anda perlu membuat kalimat pertama di bagian pertengahan surat dengan berorientasi pada pemberian manfaat bagi pembaca. Pendekatan lain yang dapat diterapkan adalah membuat serangkaian pertanyaan terutama jika permintaan anda menyangkut perlengkapan yang sangat kompleks.

Penutup

Diisi dengan permintaan beberapa tanggapan khusus, lengkap dengan batas waktunya, dan ekspresi terhadap apresiasi ataupun pemberian good will

Permintaan Informasi Rutin

Dalam membuat surat permintaan rutin perlu diperhatikan tiga pertanyaan berikut ini : (1) apa yang ingin diketahui; (2) mengapa hal tersebut perlu dikrtahui; (3) mengapa hal ini dapat membantu.

Permintaan di dalam Organisasi

Beberapa pesan permintaan dapat dibuat lebih permanen dalam bentuk tertulis seperti memo. Memo dalam bentuk tertulis dapat lebih mempersingkat waktu dan membantu audience mengetahui secara tepat apa yang diinginkan.

Permintaan ke Luar Organisasi

Pengiriman surat ke luar organisasi atau perusahaan untuk memperoleh berbagai informasi penting, seperti informasi produk baru, catalog buku-buku terbaru, keinginan untuk menjalin kerjasama bisnis, keinginan untuk berlangganan Koran, tabloid, majalah. Dalam hal ini diperlukan tiga hal yaitu : (1) Dimana anda membaca iklan tersebut (Nama Surat Kabar, Halaman, Tanggal, Hari, Bulan, Tahun); (2) Jelaskan apa yang anda inginkan atau maksud; (3) Cantumkan alamat anda yang jelas dan lengkap untuk balasan surat anda tersebut.

Komunikasi Bisnis Penulisan Direct Request

Menulis Direct Request untuk Pengaduan

Surat Pengaduan(Claim Letter) dan surat Penyesuaian(Adjustment Letter) penting artinya bagi manajer organisasi suatu perusahaan khususnya dalam kaitannya dengan indikasi bagaimana pelayanan anda terhadap konsumen. Dalam Direct Request, anda mungkin meminta salah satu dari berikut ini.

1. Pengembalian barang yang sudah di beli dan meminta uang kembali sejumlah barang tersebut(Refund).
2. Meminta pengiriman barang yang baru sesuai yang dipesan. 
3. Mengganti sebagian atau seluruh bagian yang rusak. 
4. Perbaikan gratis. 
5. Pengurangan harga karena produkknya ada yang cacat atau rusak. 
6. Pembatalan atas pesanan suatu produk. 
7. Pembetulan atas kesalahan penagihan produk. 
8. Koreksi atas kesalahan dalam nota pembayaran. 
9. Penjelasan atas perubahan kebijakan atau prosedur.

Kebanyakan organisasi perusahaan yang progresif ingin mengetahui apakah anda merasa puas(Satisfied) atau tidak puas(Dissatisfied) terhadap produk atau jasa (Dalam pelayanan yang mereka berikan). Konsumen yang puas memberi dampak Positive bagi suatu organisasi, sedangkan yang tidak puas atau marah akan berdampak Negative karena secara langsung atau tidak langsung akan member tahukan kepada orang lain yang akhirnya memberikan opini buruk terhadap organisasi tersebut. Oleh karena itu dalam menulis surat pengaduan perlu diperhatikan beberapa hal :

• Jelaskan masalah yang anda hadapi secara rinci.
• Lampirkan informasi pendukung, seperti faktur pembelian 
• Usahakan nada surat anda tidak marah atau emosional.

Surat Undangan, Pesanan, dan Reservasi

Surat Undangan

Pendekatan Langsung dalam menulis surat undangan mencakup tiga komponen, yaitu ide pokok (Main Idea), penjelasan rinci (Explanations), dan penutup (Close Courtesy).

Surat Pesanan dan Reservasi

Surat Pesanan paling tidak mencakup tiga komponen penting yaitu, pernyataan rinci apa yang anda pesan, metode pengirimannya, dan vcara pembayarannya.

Permintaan Kredit

Kepercayaan lembaga perkreditan tergantung pada bagaimana prestasi anda dalam melunasi kredit anda sebelumnya. Dua tahap yang perlu diperhatikan dalam memperoleh kredit adalah, mengisi formulir yang telah disediakan lembaga perkreditan yang ada; dan mengirimkan atau melampirkan berbgai data pendukung penting yang diperlukan dalam proses kredit tersebut. Data pendukung ini mencakup antara lain, kartu tanda pengenal, laporan keuangan tahun terakhir, data pendukung lainnya, serta surat permohonan kredit (Credit Request). Lampirkan juga jenis usahanya, dan besarnya jumlah kredit yang diminta, juga harus didukung dengan dokumentasi penting dan prospek bisnis anda di masa depan. Untuk menilai kekayaan anda dalam memperoleh kredit, baik dilihat daeri d]sisi besarnya kredit maupun jangka waktu pengembaliannya.

Strategi penulisan untuk permintaan pesan pesan rutin

Pengorganisasian permintaan pesan rutin dan good news dalam dunia bisnis menggunakan metode langsung. Menorganisasikan dan menulis pesan rutin dan good news merupakan bagian penting komunikasi yang efektif.


Keunggulan dan kelemahan pendekatan langsung

Keunggulan :

• Meningkatkan pemahaman secara komprehensif ketika pertama kali membaca suatu pesan
• Menekankan pada hasil suatu analisis yang telah dilakukan. 
• Menghemat waktu bagi pembaca

Kekurangan :

• Orang cenderung menyampaikan pesan sesuai cara berpikirnya
• Kesulitan mengubah pola pikir to the point

Strategi permintaan pesan pesan rutin

Menulis pesan rutin dimulai dengan ide pokok secara tegas, selanjutnya ikuti penjelasan yang lebih rinci tentang apa dan bagaimana permintaan pesan rutin dikehendaki., bagian tengah diberi pernyataan yang menarik perhatian. Bagian akhirnya beri pernnyataan keramahan, apresiasi dan tindakan khusus yang diinginkan.

Strategi penulisan pesan-pesan positif

Bagian pertama ditulis ide pokok dengan pernyataan yang jelas agar menarik perhatian. Bagian tengahnya sampaikan secara rinci supporting idea. Dan bagian akhirnya berikan kesan yang baik.

Untuk lebih jelasnya adalah sebagai berikut :

a. Ide pokok yang jelas

Penulissan pesan positif menggunakan metode pendekatan langsung dengan diawali ide pokok/

b. Penjelasan rinci

Bagia pertengahannya memiliki bahasan yang banyak dan cukup rinci, sehingga prlu dijelaskan poin poin secara lengkapa agar pembaca tidak bingung.

c. Penutup surat

Akhiri bagian penutup surat dengan keramahan dan kesopanan.

Pesan –pesan good news dan good will

Adalah pesan-pesan bisnis yang memberikan kesan positif dan menyenangkan kepada pihak lain,

Good news tentang pekerjaan

Umumnya kabar baik diumumkan melalaui pendekatan langsung, tetapi, tidak menutup kemungkinan jika menggunakan metode tidak langsung terutama jika pesannya disampaikan lisan.

Good tentang produk

Untuk menjaga pelanggannya perusahaan mengembangkan strategi bisnis dengan penetapan harga produk yang kompeteitif, produk yang berkuaitas, promosi yang tepat, dan sluran distribusi yang tepat. Good news produk antara lain:

• Pemberian diskon
• Buy 3 get 1 
• Pemberian kupon 
• Perolehan hadiah 
• Produk yang rusak dapat dikembalikan 
• Jaminan harga murah 
• Layanan garansi 3 tahun

Pesan pesan goodwill

Goodwill adalah suatu persaaan positif yang dapat mendorong orang untuk menjaga hubungan bisnis. Pesan pesan goodwill dapat disampaikan melalui pemberia ucapan selamat.

Menulis jawaban positif

Untuk memeberi jawaban atas permintaan informasi positif tersebut digunakan pendekatan langsung, dimulai dengan pernyataan positif da menyenangkan, dan diakhiri dengan pernyataan hormat.

Surat konfirmasi pesan

Surat konfirmasi menjelaskan kepada pelanggan bahwa pesanan produknya telah diterima. Pada umumnya surat konfirmasi diperlukan apabila terdapat pesanan produk dalam jumlah yang besar. Dngan pendekatan langsung, paragraf pertama berisi berita baik yaitu sedang dalam proses pengecekan dan pengiriman. Bagian pertengahan berisi rangkuman transaksi secara akurat, kapan dikirim, berapa biaya pengiriman, cara membayar, dll. Dan bagian akhirnya meyakinkan pemesan apa yang akan dilkukan selanjutnya da manfaat yang diperoleh serta mengucapkan terima kasih.

Strategi penulisan untuk permintaan pesan pesan rutin

Menjawab permintaan informasi

Informasi mungkin tidak dapat diperoleh dengan segera dan keputusan mengambil tindakan dilakukan oleh manajer yang lebih tinggi. Oleh karena itu pengambilan keputusan telatif lambat, namun permintaan informasi dari pelanggan harus direpo cepat.

a. Menjawab permintaan dengan penjualan potensial

Ketika menjawab permintaan informasi yang mencakup penjualan potensial terdapat 3 tujuan utama yaitu

1. Menjawab semua pertanyaan.
2. Mendorong penjualan yang akan datang 
3. Memberi kesan yang baik

b. Menjawab permintaan tanpa penjualan

1. Menjawab semua pertanyaan
2. Memberikan kesan yang baik

Ini dilakukan semata-mata untuk menanggapi permintaan informasi yang diminta pelanggan.

Menangani permintaan kredit

Kredit pada dasarnya adalah bentuk kepercayaan dari lembaga kepada nasabah untuk berbagai kepentingan. Oleh karena itu kredit merupakan sesuatu yang biasa dalam masyarakat, kebanyakan permintaan kredit bersifat rutin seperti persetujuan kredit dan referensi kredit.

Persetujuan kredit

Surat yang memberikan goodnews kepada pihak lain. Pembuka berisi ide pokok yang berisi persetujuan pemberian kredit, pertengahannya peretujuan berisi beberapa hal seperti jatuh tempo, tanggal rekening dikirim, bunga dan administrasi, dll.

Memberikan referensi kredit

Kadang kala permohonan kredit kepada suatu lembaga perbankan tidak memerlukan surat rekomendasi, dan hanya tertentu saja. Ada hal yang perlu diperhatikan dalam surat rekomendasi yaitu:

• Permohonan surat suret rekomendasi harus resmi dan disahkan
• Nyatakan sesuai fakta

Surat rekomendasi dan pemberitahuan

Surat rekomendasi merupakan salah satu bentuk informasi positif yang berkaitan erat dengan orang. Surat rekomendasi memiliki beberapa karakteristik antara lain :

1. Nama lengkap pemohon
2. Pekerjaan atau manfaat yang diharapkan pemohon 
3. Penulis sedang menjawab suatu permohonan atau atas inisiatifnya sendiri 
4. Hakikat hubungan antara penulis dan pemohon 
5. Fakta-fakta yang relevan dengan posisi.

Surat rekomendasi biasanya bersifat rahasia sehingga tidak diperkenankan melihat surat rekomndasi tersebut.

Lingkungan Global dalam SDM dan Persamaan Hak/Equal Employment

Lingkungan Eksternal dan Internal MSDM

Analisis Lingkungan Eksternal

Analisis lingkungan eksternal akan menghasilkan peluang dan ancaman perusahaan. Lingkungan eksternal perusahaan terdiri dari tiga perangkat faktor, yaitu lingkungan jauh, lingkungan industri dan lingkungan operasional.

Lingkungan jauh terdiri dari dari faktor-faktor yang bersumber dari luar, dan biasanya tidak berkaitan dengan situasi operasi perusahaan tertentu, yaitu faktor ekonomi, sosial-budaya, teknologi, demografi, politik-hukum, dan ekologi.

Lingkungan insudtri terdiri dari persaingan diantara anggota industri, hambatan masuk, produk substitusi, daya tawar pembeli dan daya tawar pemasok. Lingkungan operasional meliputi faktor-faktor yang mempengaruhi situasi persaingan perusahaan, yaitu posisi bersaing, profil pelanggan, pemasok, kreditor, dan pasar tenaga kerja.

Ketiga faktor tesebut memunculkan peluang dan ancaman dalam memasarkan produk secara menguntungkan.
 

Analisis Lingkungan Internal

Analisis lingkuangan internal akan menghasilkan kekuatan dan kelemahan perusahaan. Analisis Internal Perusahaan dikenal juga dengan nama Analisis Profil Perusahaan. Analisis ini menggambarkan kekuatan perusahaan, baik kuantitas maupun kualitas pemasaran, sumberdaya manusia, sumberdaya fisik, operasi, keungan, manajemen dan organisasi.

Kekuatan dan kelemahan Pemasaran dapat dilihat dari reputasi perusahaan, pangsa pasar, kualitas produk, kualitas pelayanan, efektifitas penetapan harga, efektifitas distribusi, efektifitas promosi, kekuatan penjualan, efektifitas inovasi dan cakupan geografis.

Kekuatan dan kelemahan sumberdaya manusia dapat ditunjukkan dari manajemen sumberdaya manusia, ketrampilan dan moral karyawan, kemampuan dan perhatian manajemen puncak, produktivitas karyawan, kualitas kehidupan karyawan, fleksibilitas karyawan, ketaatan hokum karyawan, efektivitas imbalan dalam memotivasi karyawan, dan pengalaman karyawan.

Keuangan terdiri dari ketersediaan modal, arus kas, stabilitas keuangan, hubungan dengan pemilik dan investor, kemampuan berhubungan dengan bank, besarnya modal yang ditanam, keuntungan yang diperoleh (nilai saham), efektivitas dan efisiensi system akuntansi untuk perencanaan biaya-anggaran dan keuntungan dan sumber tingkat perusahaan.

Operasi meliputi fasilitas perusahaan, skala ekonomi, kapasitas produksi, kemampuan berproduksi tepat waktu, keahlian dalam berproduksi, biaya bahan baku dan ketersediaan pemasok, lokasi, layout, optimalisasi fasilitas, persediaan, penelitian dan pengembangan, hak paten, merk dagang, proteksi hukum, pengendalian operasi dan efisiensi serta biaya-manfaat peralatan.

Kekuatan dan kelemahan organisasi dan manajemen dapat diperoleh dari struktur organisasi, citra dan prestasi perusahaan, catatan perusahaan dalam mencapai sasaran, komunikasi dalam organisasi, system pengendalian organisasi keseluruhan, budaya dan iklim organisasi, penggunaan system yang efektif dalam pengambilan keputusan, system perencanaan strategic, sinergi dalam organisasi, system informasi yang baik dan manajemen kualitas yang baik. 

Lingkungan Global dalam SDM dan Persamaan Hak/Equal Employment

 

Persamaan Hak SDM

Kesetaraan Kesempatan Bekerja atau Equal Employment Opportunity (EEO)

Salah satu isu terkait kebijakan dan praktek MSDM adalah mengenai kesetaraan kesempatan kerja atau Equal Employment Opportunity (EEO). kesetaraan kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan berarti kesempatan yang sama bagi setiap individu untuk menempati jabatan atau pekerjaan tertentu tanpa memandang jenis kelamin atau gender, maupun kekurangan fisik dan perbedaan agama, kepercayaan dan etnis. Equal employment opportunity adalah the equal right of all citizens to the opportunity to obtain employment regardless of their gender, age, race, country of origin, religion, or disabilities. Kesetaraan kesempatan bekerja ini adalah konsep yang luas yang menunjukkan bahwa setiap orang harus mendapat perlakuan yang sama pada semua tindakan yang berhubungan dengan pekerjaan. Kesetaraan dan keadilan gender dalam pekerjaan dapat terlaksana dengan dihapuskannya diskriminasi dalam pekerjaan, dan perolehan hak serta perlakuan yang sama dalam bekerja. Persamaan kesempatan dalam bekerja dan memperoleh pekerjaan ini, tercantum juga dalam konvensi ILO, Discrimination (Employment and Occupation) Convention No.111, Concerning Discrimination In Respect of Employment and Occupation yang ditetapkan tanggal 25 juni 1958 dan diberlakukan 15 Juni 1960. Konvensi ini berisi 8 artikel yang berisi tentang diskriminasi dalam pekerjaan, yang menegaskan bahwa istilah ”diskriminasi” meliputi setiap pembedaan, pengecualian atau pengutamaan atas dasar ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, keyakinan politik, kebangsaan atau asal-usul sosial yang berakibat meniadakan dan mengurangi persamaan kesempatan; juga menegaskan bahwa untuk tujuan Konvensi ini, istilah pekerjaan dan jabatan meliputi juga kesempatan mengikuti pelatihan keterampilan, memperoleh pekerjaan dan jabatan tertentu dan syarat-syarat kondisi kerja. Indonesia telah meratifikasi Konvensi ini melalui Undang-Undang No. 21 Tahun 1999 tentang Pengesahan ILO Convention No.111 Concerning Discrimination In Respect of Employment and Occupation (Konvensi ILO mengenai diskriminasi dalam pekerjaan dan jabatan). Sejalan dengan Konvensi ILO no.111 tahun 1958, pada tahun 1957 telah dikeluarkan kesepakatan untuk pengupahan yang sama bagi laki-laki dan perempuan melalui Konvensi ILO no.100 mengenai Pengupahan Bagi Laki-Laki Dan Wanita Untuk Pekerjaan Yang Sama Nilainya, yang juga telah diratifikasi ke dalam Undang-Undang no. 80 tahun 1957 tentang Persetujuan Konvensi ILO no.100. Sejak diratifikasinya kedua Konvensi ini berarti negara Indonesia telah menyetujui dan mengesahkan hasil dari Konvensi dan memberlakukannya sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku, di samping itu setiap negara yang telah meratifikasi konvensi ILO harus menjalankan isi Konvensi tersebut bersama-sama dengan ILO sendiri; sehingga disusunlah suatu guideline untuk pelaksanaan persamaan kesempatan bekerja (EEO) di Indonesia, hal ini dimaksudkan agar organisasi-organisasi dan perusahaan di Indonesia memiliki arah dan pedoman untuk melaksanakan persamaan kesempatan bekerja (EEO) sesuai dengan prinsip-prinsip EEO. Prinsip EEO yang utama yaitu “a fair chance for everyone at work”, dimana setiap orang harus memiliki akses yang equal, dan dalam pekerjaan setiap orang harus memiliki kesempatan yang equal untuk memperoleh training dan promosi serta kondisi kerja yang fair. EEO tidak mengasumsikan bahwa setiap orang memiliki kemampuan yang sama, kualifikasi yang sama dan pengalaman yang sama tetapi bertujuan memberikan setiap orang kesempatan yang sama (equal chance) untuk menggunakan dan mengeluarkan seluruh bakat dan kemampuannya.

Pentingnya Kedisiplinan Bagi Mahasiswa

Disiplin penting dilakukan oleh setiap orang agar sukses meraih cita-citanya tidak terkecuali para pelajar. Mengingat akan betapa pentingnya kedisiplinandimiliki oleh setiap pelajar, maka perihal disiplin wajib diajarkan oleh setiap sekolah maupun kampus. Tujuan pembelajaran kedisiplinan bagi pelajar adalah agar para pelajar/mahasiswa mampu membuat dirinya disiplin dalam kehidupan sehari-hari, baik dalam masyarakat maupun nusa dan bangsa.

Namun kurangnya pengetahuan tentang peraturan, prosedur, dan kebijakan yang ada merupakan penyebab terbanyak tindakan indisipliner. Salah satu upaya untuk mengatasi hal tersebut pihak yang terkait (sekolah/kampus) sebaiknya memberikan program orientasi kepada angotanya (dalam hal ini berarti pelajar). Selain memberikan orientasi, sekolah/kampus harus menjelaskan secara rinci peraturan peraturan yang sering dilanggar, berikut rasional dan konsekwensinya. Demikian pula peraturan/prosedur atau kebijakan yang mengalami perubahan atau diperbaharui, sebaiknya diinformasikan melalui diskusi aktif.

Pengertian kedisiplinan

Pada hakekatnya kedisiplinan merupakan bagian dari pendidikan karena tanpa disiplin tidak ada yang namanya pendidikan. Pendidikan adalah suatu proses yang perlu dibiasakan pelaksanaannya, seperti norma-norma yang dianggap baik dan berlaku dalam masyarakat. Pengertian disiplin adalah kepatuhan untuk menghormati dan elaksanakan suatu sistem yang mengharuskan orang tunduk pada putusan, perintah atau peraturan yang berlaku. Kepatuhan seseorang terhadap keputusan atau peraturan yang dibuat dan diberlakukan bagi dirinya sendiri. Atau dengan kata lain Kedisiplinan adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan ketertiban.

Faktor yang mempengaruhi kedisiplinan

1. Kelarga
2. Sekolah 
3. Masyarakat 
4. Lingkungan bermain 
5. Media cetak/elektronik 
6. Dll.

Pentingnya disiplin

Tingkat kedisiplinan seseorang menunjukkan derajat kesungguhan seseorang. Tidak sedikit orang yang sukses karena kesungguhan (dedikasi) yang tinggi. Orang yang disiplin akan mempunyai kecerdasan praktis artinya seseorang yang disiplin tidak hanya cerdas dalam berkonsep tetapi juga akan berkemampuan dalam mengimplementasikan dalam kehidupannya. Orang yang disiplin menunjukkan dedikasi yang tinggi atau kemampuan kesungguhan yang tinggi dalam mengerjakan sesuatu. Kesuksesan akan dicapai oleh orang yang berdedikasi tinggi yakni orang yang kesehariannya bertindak disiplin. Individu yang disiplin akan lebih mampu mencapai target yang telah ditentukan yang pada akhirnya akan membawa pada kesuksesan. Semakin tinggi berdisiplin, maka akan semakin tinggi dedikasinya. Semakin tinggi dedikasi seseorang akan semakin mampu menghadapi berbagai rintangan atau hambatan, sehingga orang yang semakin disiplin akan semakin mampu mencapai kesuksesan.

Dalam subjek yang lain yaitu untuk mahasiswa Sikap disiplin sangat mempengaruhi kegiatan perkuliahan dan prestasi dari mahasiswa tersebut. Jika mempunyai sikap disiplin yang dari kesadaran sendiri, kegiatan perkuliahan mahasiswa lancar dan prestasi meningkat. Tidak hanya dalam kehidupan perkuliahan, tapi sikap ini juga diperlukan dalam kehidupan sehari-hari. Berinteraksi dengan orang banyak membutuhkan sikap disiplin dan sikap mempunyai komitmen dalam mengerjakan suatu kewajibannya. Jika tidak disiplin, mahasiswa secara tidak langsung akan dituntut untuk menjadi seorang yang disiplin oleh lingkungan disekitarnya karena tugas-tugas dan kegiatan perkuliahan yang padat merupakan kewajiban dari mahasiswa itu dan bisa berjalan dengan lancar jika dijalani dengan sikap disiplin

Pentingnya Kedisiplinan Bagi Mahasiswa

Menanamkan kedisiplinan

Untuk menjadi didiplin maka kita harus berpikir :
 

Disiplin itu indah

Disiplin itu indah dan bermanfaat dan bukan sesuatu yang kaku. Disiplin mampu membawa diri kita menuju kesuksesan. Sebagai contoh terciptanya lagu yang indah selain ditentukan oleh adanya karya yang bermutu dari aransemen dan syairnya juga ditentukan oleh kedisiplinan penyanyi dalam membawakn atau menyanyikannya.
 

Ketidakdisiplinan membahayakan diri kita dan orang lain

Disiplin itu menciptakan ketertiban yang akan menghasilkan kelancaran, contohnya dalam berlalu lintas jika kita tidak disiplin bisa mengakibatkan lalu lintas bahkn bisa lebih fatal yaitu kematian
 

Membuang stereotipe disiplin

Stereotipe disiplin itu harus dibuang jauh, tidak benar bahwa disiplin itu bersifat kaku, menjemukan, menegangkan, memboskan, dll.
 

Disiplin itu sesuatu yang luar biasa

Orang yang disiplin itu menghormati dirinya melalui menghormati orang lain dengan memenuhi janji atau kesepakatan dalam ketetapan kuantitas ataupun kualitas yang dijanjikan. Ketepatan kuantitas waktu, jumlah unit, ketepatan kualitas pekerjaan, produk, layanan, dsb. Disiplin itu luar biasa, menjadikan kita orang yang terhormat

Disiplin merupakan energi yang luar biasa

Kedisiplinan membuat orang energik dan patuh terhadap aturan terutama aturan yang penting, sehingga akan cepat menyelesaikan tugas dan terhindar dari bahaya.

Selain cara diatas masih terdapat beberapa cara lain yaitu :
 

Pendekatan lingkungan disiplin

Dilakukan dengan beberapa pendekatan antara lain :

• Menyatu dengan masyarakat disiplin
• Membangun disiplin dapat dimulai dari diri sendiri, melalui pemahaman apa itu disiplin dan manfaatnya 
• Mengkondisikan suasana disiplin dengan pemahaman bahwa disiplin bukan sesuatu yang menyeramkan dan kaku

Membiasakan disiplin

Untuk membangun pribadi yang disiplin kita harus :

• Fokus, pada apa yang dikerjakan menjadikan kita akan mencapai target yang kita inginkan.
• Berkemampuan, terhadp apa yang akan kita kerjakan mendorong kita menjadi disiplin. Mengukur kemampuan diri terhadap pekerjaan yang akan kita terima merupakan hal penting dalam menjaga kedisiplinan diri. 
• Berkemauan, mempunyai niat ( kesungguhan ) untuk disiplin akan sangat berpengaruh terhadap terbentuknya disiplin pribadi. Niat yang sungguh-sungguh akan menjadikan orang semakin berdedikasi yang pada akhirnya orang tersebut dengan mudah untuk disiplin. 
• Waktu, waktu yang cukup untuk sesuatu yang kita kerjakan sangat menentukan terbentuknya disiplin individu. Orang yang tidak mempunyai waktu yang cukup meskipun dapat pekerjaan yang mudah dapat berakibat pekerjaan tersebut tidak selesai dengan maksimal. 
• Perencanaan dan persiapan. Merencanakan da menyiapkan dengan cermat apa yang kita kerjakan menentukan tercapainya target yang telah ditentukan sebelumnya.

Law enforcement

Penegakan hukum bagi pelanggar hukum akan menentukan tegaknya disiplin. Pemberian sanksi dapat membuat pelanggar jera.

Manfaat disiplin

Manfaat kedisiplinan adalah membuat orang menjadi lebih tertib dan teratur dalam menjalankan kehidupannya, serta seseorang juga dapat mengerti bahwa kedisiplinan itu amat sangat penting bagi masa depannya kelak, karena dapat membangun kepribadian seseorang yang kokoh dan bisa diharapkan berguna bagi semua pihak.

Seorang yang disiplin ketika melakukan suatu pelanggaran walaupun kecil akan merasa bersalah terutama karena ia merasa telah mengkhianati dirinya sendiri. Perilaku khianat akan menjerumuskannya pada runtuhnya harga diri karena ia tak lagi dipercaya. Sedangkan kepercayaan merupakan modal utama bagi seseorang yang memiliki akal sehat dan martabat yang benar untuk dapat hidup dengan tenang (sakinah), dan terhormat.

Wujud kedisiplinan yang bisa diterapkan oleh pelajar

Dalam pelaksanaan disiplin, harus berdasarkand dari dalam diri mahasiswa. Karena tanpa sikap kesadaran dari diri sendiri, maka apapun usaha yang dilakukan oleh orang di sekitarnya hanya akan sia-sia. Berikut ini adalah pelaksanaan kedisiplinan di lingkungan sekolah/kampus. 

1. Belajar dengan teratur
2. Datang ke sekolah/kampus tepat waktu 
3. Mentaati peraturan disekolah/kampus yang ada 
4. Mentaati aturan hukum yang berlaku 
5. Menyelesaikan tugas sebagaimana mestinya 
6. Dll.

Manajemen Sumberdaya Manusia Perencanaan SDM

Pengertian

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya.

Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia seperti yang dikemukakan oleh Handoko (1997, p. 53) Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Di mana secara lebih sempit perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang. Pandangan lain mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia dikemukakan oleh Mangkunegara ( 2003, p. 6) Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

Faktor faktor yang mempengaruhi

Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: (Handoko, 1997, p. 55-57)

Lingkungan Eksternal

Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.

1. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
2. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya. 
3. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia. 
4. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

Keputusan-keputusan Organisasional

Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.

• Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
• Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia. 
• Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek. 
• Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru. 
• Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

Faktor-faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

Manajemen Sumberdaya Manusia Perencanaan SDM

Model dan teknik perencanaan SDM

Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:

Tujuan

Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

Perencanaan Organisasi

Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.

Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

Syarat – syarat perencanaan SDM

1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
2. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM. 
3. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM. 
4. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang. 
5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan. 
6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.

Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.

• Prosedur perencanaan SDM
• Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan. 
• Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM. 
• Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya. 
• Menetapkan beberapa alternative. 
• Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana. 
• Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

Metode Perencanaan SDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.

Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

Kendala dalam perencanaan SDM

Standar kemampuan SDM

Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.

Manusia (SDM) Mahluk Hidup

Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.

Situasi SDM

Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.

Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah/ Peraturan Pemerintah

Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

Evaluasi perencanaan SDM

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:

• Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
• Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.
• Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
• Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang. Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

Pengen Ngeblog? Simak Alasan Kamu Jangan jadi Blogger

Alasan jangan jadi blogger

Revolusi industri 4.0 telah membawa perubahan dalam segala sektor, tidak ketinggalan juga disektor bisnis yang beralih ke bisnis online. Salah satu kegiatan bisnis di revolusi industri 4.0 adalah ngeblog, sebuah kegiatan menulis yang bisa menghasilkan uang. Karena itu banyak sekali blogger mencoba peruntungan menjadi blogger. Namun setiap bisnis yang kita lakukan tentu punya syarat-syarat yang harus dipenuhi agar sukses. Banyak juga faktor alasan yang bisa berpengaruh terhadap kesuksesan mendalami dunia blogging. Kali ini penulis ingin mengulas alasan mengapa jangan jadi blogger. 

 

Alasan jangan jadi blogger

1. Males Menulis

Apa gunanya kamu menjadi blogger tapi malas menulis? Percuma kan. Bisa juga sih kalian copy paste artikel orang, tapi apa ada yang bisa dibanggakan dari menjiplak karya orang lain? penulis rasa tidak. Malas menulis merupakan dasar kamu jangan menjadi blogger, karena kegiatan ngblog adalah menulis.

2. Tidak bisa menghargai proses

Pengen cepet sukses lewat blog? Pengen cepet bisa menghasilkan dari blog? Pengen semuanya serba cepat dan instan? Eits.. hal itu bisa membuatmu berhenti ngeblog ditengah jalan. Ngeblog itu butuh proses yang gak sebentar dan butuh usaha yang maksimal, tidak bisa dilakukan secara instan. Bagi kalian yang ingin cara instan dan tidak bisa menikmati proses, mulai sekarang berhentilah ngeblog.

3. Persaingan ketat

Sekarang menjadi blogger itu sudah punya banyak sekali pesaing entah dari luar maupun dalam negeri, ditambah lagi blog berita yang isinya semua topik ada, ini mampu menggerus kejayaan para blogger dan memupus harapan blogger pemula karena persaingan yang begitu ketatnya. Bagi kalian yang tidak ingin tantangan sebaiknya jangan mengharapkan sukses menjadi blogger.

4. Susah mendatangkan visitor

Bisa jadi ini merupakan imbas dari point nomer 4, dimana semua hal dikuasai blog berita yang notabene punya banyak pengunjung setia, kalo sudah begini blog-blog yang bertebaran disitus pencarian google mendatangkan visitor dari mana? Kalo blog yang udah besar dan punya nama mungkin masih ada pengunjung loyal dan penggemarnya. lalu bagaimana dengan blog baru? mungkin akan tenggelam didasar jurang yang paling dalam hehe..